2012 год, № 53 (737)
К вопросу о трудовых спорах
Нарушение норм права в сфере трудовых правоотношений является одной из острых проблем современного общества. Причиной этому является изначально заложенная в отношениях между работником и работодателем проблема пересечения интересов, которая в сложившихся социально-экономическихусловиях становится наиболее актуальной. Стремление работодателя увеличить прибыль с наименьшими затратами часто сопровождается пренебрежительным отношением к соблюдению законов о труде, условий коллективного договора, иных соглашений, а также трудового договора работника. В свою очередь работник, заинтересованный в стабильных трудовых отношениях и достойной оплате труда, часто не имеет достаточных правовых знаний для предотвращения неправомерных действий со стороны работодателя.
В то же время и со стороны работника возможно нарушение трудовой и общественной дисциплины, небрежное отношение к имуществу предприятия, халатное выполнение своих трудовых обязанностей. Такие не урегулированные разногласия, возникшие по вине одной или обеих сторон, приводят к необходимости вмешательства органов по рассмотрению трудовых споров.
Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Это является важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан. Защищая свои права, работник чаще всего обращается сразу в суд, минуя до судебную стадию разрешения споров — комиссию по трудовым спорам. Между тем этот орган, который создаётся в организации из равного количества представителей и работодателей и разрешает большинство трудовых споров непосредственно в пределах организации, может быть очень эффективным для поиска компромисса в возникшем споре.
Как показывает практика, комиссии по трудовым спорам в настоящее время практически не создаются, участники споров всё чаще прибегают к рассмотрению конфликта при помощи посредников, либо обращаются в прокуратуру или в трудовую инспекцию. Однако в рамках действующего законодательства такое разрешение разногласий между работником и работодателем грозит пропуском исковой давности, о котором в последующем при рассмотрении спора может быть заявлено и, соответственно, в удовлетворении нарушенных требований будет отказано.
Какие трудовые споры чаще всего возникают? Какую ответственность несут и работодатели, и работники за несоблюдение трудового законодательства?
С этими вопросами мы обратились к помощнику юриста юридической компании «Яковлев и Партнеры» Дарье Стефаненковой:
— Согласно статистическим данным, предоставленными районными судами города Кирова, самыми распространенными трудовыми спорами являются споры о взыскании невыплаченной заработной платы; о признании увольнения (расторжения трудового договора) незаконным и восстановлении на работе; об обжаловании наложения дисциплинарного взыскания; возмещение ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей.
Взыскание невыплаченной заработной платы
— Эти споры занимают лидирующее место по численности среди всех трудовых споров. В соответствии со ст. 136 ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Если работодатель нарушил эти обязанности, работник имеет право обратиться в суд в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, если трудовые отношения с работодателем не расторгнуты и работник продолжает трудиться, то обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы сохраняется в течение всего времени действия трудового договора.
Довольно актуальна на сегодняшний день проблема выплаты заработной платы в «конвертах», так называемая «серая» схема — официально платится минимальный размер оплаты труда, а оставшаяся часть выплачивается работнику на руки. В этом случае для взыскания в судебном порядке своей заработной платы работнику необходимо доказать ее фактический размер, иначе судом будет взыскана лишь та часть зарплаты, которая указана в трудовом договоре и с которой платятся соответствующие налоги и отчисления.
Признание увольнения незаконным
— Здесь можно выделить 2 основания для признания увольнения незаконным:
1) если работодатель отступил от норм, устанавливающих основания увольнения или подменил основания увольнения. Иными словами, работника можно уволить только в тех случаях, которые перечислены в законе, и собственное творческое толкование работодателем этих норм не допускается. Также нередки ситуации, когда работодатель увольняет работника по соглашению сторон или предлагает написать заявление на увольнение по собственному желанию вместо того, чтобы уволить по сокращению штата.
— А почему работодатель предпочитает уволить работника по собственному желанию, а не по сокращению?
— Потому что процедура сокращения хлопотна и затратна. Прежде всего, работника надо предупредить о предстоящем увольнении, предложить ему иные вакансии, оставить за некоторыми работниками право остаться на работе, согласовать сокращение с профсоюзной организацией (если таковая на предприятии существует). При этом очень важно соблюсти все формальности увольнения, то есть, чтобы все действия и решения работодателя были закреплены в документах.
Более того, статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, которого увольняют по сокращению, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. В исключительных случаях по решению службы занятости работодатель обязан выплачивать средний заработок и за третий месяц.
Важно учесть, что сокращать беременных женщин нельзя, за исключением случаев ликвидации предприятия либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Таким образом, проще уволить по собственному желанию или по согласованию сторон. Тем не менее, работники нередко обращаются в суд с требованием об изменении формулировки увольнения в подобных ситуациях. Из судебной практики знаю, что если человек увольняться не хотел, а под давлением писал заявление об увольнении по собственному желанию, то в суде доказать это очень трудно.
Так, например, гражданин М. подал заявление об увольнении по собственному желанию, но в этот день он уволен не был, а спустя 2 дня передумал и решил заявление забрать. Увидев отзыв работника, работодатель тут же подготовил гражданину М. приказ об увольнении, произвел расчет и предоставил трудовую книжку. Однако в суде не оспаривался факт того, что на момент отзыва заявления не было подписано работодателем, для ознакомления работнику не представлено, расчет был не произведен и трудовая книжка не выдана. Гражданин М. был восстановлен на работе.
2) нарушение процедуры увольнения. Это основание наиболее применимо в тех случаях, когда увольнение является мерой дисциплинарного взыскания или когда работодатель проводит организационно-штатныемероприятия.
В случае незаконного увольнения работник может восстановить свои права только в судебном порядке. Сроки исковой давности по таким спорам составляют всего 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Если срок обращения в суд был пропущен, необходимо подать в суд заявление о восстановлении пропущенного срока с указанием уважительных причин пропуска.
Если увольнение признано незаконными, то суд своим решением имеет право:
- восстановить работника на прежнем месте работы;
- по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения;
- указать основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками закона (в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону);
- принять решение о выплате работнику материальной компенсации.
Обжалование наложения дисциплинарного взыскания
— Дисциплинарное взыскание применяется к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Чаще всего это нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил или халатное отношение работника к своим трудовым обязанностям.
Наказания за дисциплинарные проступки закреплены в главе 30 Трудового кодекса РФ и могут иметь вид: 1) замечания; 2) выговора; 3) увольнения на соответствующем основании (например, увольнение за прогул). Налагая на работника взыскание, работодатель должен соотносить его с тяжестью совершенного проступка, а также учитывать обстоятельства, в которых он был совершен.
Сложности по трудовым спорам о применении дисциплинарных взысканий в большинстве случаев связаны с неверным оформлением документов, а также с неправильными или непоследовательными действиями работодателя.
Возмещение ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей
(чаще возмещение работником ущерба, причиненного работодателю).
— По общему правилу работник несет материальную ответственность за причиненный ущерб в пределах своего среднего месячного заработка. Привлечь работника к полной материальной ответственности крайне сложно, поскольку это возможно лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами. Например, если была недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора, или при причинении ущерба в состоянии алкогольного опьянения, или в результате установленных приговором суда преступных действий работника.
Привлечь работника к материальной ответственности возможно лишь при соблюдении условий, предусмотренных ст. 233 ТК РФ:
— это прямой действительный ущерб, подтвержденный соответствующими документами;
— вина работника в причинении работодателю такого ущерба. Под виной понимаются умысел или неосторожность в действиях работника, которые привели к возникновению ущерба у работодателя. Умысел состоит в том, что работник знал (предполагал) о возникновении прямого действительного ущерба от его действий;
— совершение работником неправомерных действий (или бездействия), т. е. нарушающих нормы законодательства;
— наличие причинной связи между действиями работника и возникшим у работодателя прямым действительным ущербом.
Если имеются в совокупности все эти основания, то работника можно привлечь к материмальной ответственности: испортил, например, принтер, возмести ущерб в размере его закупочной стоимости.
— А какая ответственность для работодателя предусмотрена законодательством за нарушение норм трудового права?
— Действительно, ответственность предусмотрена и для работодателя. Так, в соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. К таким случаям относятся, в частности:
— незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;
— отказ работодателя от исполнения решения соответствующего органа о восстановлении работника на прежней работе либо несвоевременное исполнение такого решения;
— задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
То есть, незаконно лишил работника своими действиями возможности трудиться, возмести ему причиненный ущерб.
Например, отстранение от работы продавца по причине недостачи в кассе денежных средств повлечет материальную ответственность работодателя, поскольку такое отстранение не предусмотрено трудовым законодательством. Также будет признано незаконным отстранение работника в связи с его появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, если впоследствии работодатель не сможет этого доказать. За каждый случай незаконного отстранения работника от работы работодатель несет материальную ответственность.
Для работодателя предусмотрена и административная ответственность — это штрафы в размере от 1000 до 50000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток, а также уголовная. Уголовная ответственность может наступить за необоснованный отказ в работника при приеме на работу, необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, за нарушение правил охраны труда, за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат свыше3-х месяцев.
— Какие еще споры рассматриваются в наших районных судах?
— Например, о переводе на другую работу;
— споры об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, компенсаций за неизрасходованные отпуска и т. д.;
— об аннулировании и изменении записей в трудовой книжке;
— об обязании допустить к рабочему месту;
— о признании факта работы;
— об отказе при приеме на работу;
— споры лиц считающих, что они подверглись дискриминации.
Перечисленные мной категории споров составляют далеко не исчерпывающий список всех нюансов в спорах работодателей и работников и ни в коей мере не приемлют шаблонного подхода.
Говорить о том, на чью сторону — работника или работодателя — обычно встает суд при рассмотрении трудового спора, является неправильным. Принимая решение, суд оценивает доказательства сторон, определяет обстоятельства, имеющие значение при рассмотрении дела, то, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению. С учетом изложенных обстоятельств, а также принципом равенства сторон судом выносится решение. Поэтому, если в судебном заседании будет установлено, что работник привлечен работодателем к материальной или дисциплинарной ответственности по основаниям и в порядке, установленном ТК РФ, в иске работнику будет отказано. И наоборот, если работодатель нарушил требования законодательства при увольнении, наложении дисциплинарного взыскания или при привлечении к материальной ответственности, иск работника будет удовлетворен.
Очевидно, что полностью устранить причины трудовых споров невозможно. Главное — в первую очередь необходимо повысить уровень правовой грамотности как среди работодателей, так и среди работников. Именно строгое соблюдение законодательства предостережет стороны трудовых отношений от возможных негативных последствий, как материальных, так и репутационных убытков.
Беседовала Татьяна Владимирова
